Przykład z praktyki: przedsiębiorca proponuje pracownikowi pracę w sobotę, która jest dla niego – zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy – dniem wolnym, w zamian za duży dodatek do wynagrodzenia. Pracownik chętnie przyjmuje tę propozycję – stawka wynagrodzenia jest bardzo atrakcyjna, zatem wynagrodzenie miesięczne będzie wyższe. Nie chce w zamian dnia wolnego, zależy mu jedynie na tym, aby dodatkowo zarobić. Sytuacja korzystna z pozycji obydwu stron stosunku pracy – pracownik otrzymuje dodatkowe, atrakcyjne wynagrodzenie, zaś pracodawca dysponuje większą „mocą przerobową”, co przekłada się na wzrost przychodów. 

Wielu przedsiębiorców pozostaje w przeświadczeniu, iż takie działanie jest prawidłowe bowiem zarówno pracodawca, jaki i sam pracownik wyrazili na nie zgodę, a rozwiązanie jest dla obydwu stron bardzo korzystne. 

Niestety, na przeszkodzie takiemu rozwiązaniu stoją przepisy prawa normujące czas pracy pracowników. Pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian (oprócz standardowego wynagrodzenia) inny dzień wolny od pracy (art. 151³ k.p.). 

Udzielenie pracownikowi dnia wolnego jest obowiązkowe – oznacza to w szczególności, że pracodawca i pracownik nie mogą uzgodnić, że zamiast udzielenia dnia wolnego pracodawca wypłaci pracownikowi „sowity” dodatek do wynagrodzenia. Udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Co więcej, jeżeli pracownik pracował w takim dniu krócej, niż obowiązująca go norma 8 godzin (np. 2 godziny), i tak należy udzielić mu całego dnia wolnego od pracy.

Brak udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego stanowi wykroczenie z art. 281 k.p., zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł. 

Czy zatem w każdym przypadku nieudzielenia przez pracodawcę dnia wolnego dojdzie po jego stronie do naruszenia obowiązujących przepisów prawa pracy, skutkującego odpowiedzialnością za wykroczenie?

Niekoniecznie. Odebranie dnia wolnego stanowi bowiem uprawnienie pracownika, zaś termin udzielenia dnia wolnego – jak wynika z brzemienia przepisu – należy z pracownikiem uzgodnić. W sytuacji, gdy nie dojdzie do porozumienia w zakresie uzgodnienia daty odebrania dnia wolnego, pracodawca nie może udzielić go w drodze samodzielnej decyzji. Jeżeli zatem pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia, pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za wykroczenie w związku z nieudzieleniem pracownikowi dnia wolnego –  pod warunkiem wykazania dołożenia przez niego należytych starań w celu oddania pracownikowi dnia wolnego. Odpowiedzialność pracodawcy nie będzie również zachodziła, jeżeli udzielenie dnia wolnego jest obiektywnie niemożliwe (np. gdy praca w dniu wolnym przypada w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, bądź gdy po dniu wolnym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego). 

Należy również pamiętać, że udzielenie dnia wolnego nie wpływa na ewentualne uprawnienia pracownika związane z pracą w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracował ponad obowiązującą go normę 8 godzin – np. 12 godzin – to za ostatnie 4 godziny pracy należne jest mu wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 50 % (art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p.) bądź 100% w przypadku świadczenia pracy w porze nocnej (art. 151¹ § 1 pkt 1 ppkt a) k.p.), alternatywnie rekompensata w postaci udzielenia czasu wolnego (art. 151² § 1 i§ 2 k.p.). 

Co dzieje się w sytuacji, gdy dzień wolny nie zostanie finalnie udzielony?

Pracownikowi za pracę w dniu wolnym należne jest wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151¹ § 2 k.p.). 

Należy podkreślić, iż zrekompensowanie pracy w dniu wolnym poprzez wypłatę wynagrodzenia ze stosownymi dodatkami z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności z tytułu naruszenia norm czasu pracy, w sytuacji gdy pracodawca miał możliwość udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego, a jednak tego nie uczynił.