W związku ze wzrostem zachorowań na COVID – 19, coraz więcej pracowników objętych jest kwarantanną bądź izolacją w warunkach domowych. W tych realiach, z punktu widzenia wielu przedsiębiorstw, które nie narzekają na brak klientów, zdolny do pracy pracownik jest na wagę złota. Po stronie przedsiębiorców pojawiają się zatem wątpliwości, czy pracownicy, w odniesieniu do których co prawda zastosowano kwarantannę bądź izolację domową, jednak nie wykazują oni żadnych objawów chorobowych, mogą świadczyć pracę w formie zdalnej.

W tym miejscu wypada wskazać, że kwarantanna ma zastosowanie do osoby, u której nie stwierdzono COVID – 19 (a zatem osoby zdrowej, która „jedynie” była narażona na zakażenie), natomiast izolacja stosowana jest względem osoby z pozytywnym wynikiem testu na koronawirusa (zatem mającej status osoby „chorej”).

Obecnie nie budzi wątpliwości możliwość świadczenia pracy zdalnej przez pracowników objętych kwarantanną. Możliwość taką potwierdza w swym oficjalnym stanowisku ZUS. Potwierdzeniem prawidłowości tego stanowiska jest uchwalona nowelizacja ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; dalej specustawa COVID-19; aktualnie czeka na ogłoszenie), konkretnie dodanie art. 4h regulującego tę kwestię.

Należy jednak pamiętać, iż w odniesieniu do pracownika objętego kwarantanną świadczenie przez niego pracy zdalnej możliwe jest przy spełnieniu pewnych warunków:

• zwróceniu się przez pracownika do pracodawcy z wnioskiem o wyrażenie zgody na pracę zdalną (wola świadczenia pracy zdalnej po stronie pracownika),
• istnieniu warunków umożliwiających wykonywanie pracy zdalnej (m.in. jeśli pozwalają na to rodzaj pracy, umiejętności pracownika, nadto występują po temu możliwości techniczne i lokalowe),
• wyrażeniu przez pracodawcę zgody na świadczenie pracy zdalnej przez pracownika.

Stwierdzić zatem należy, iż pracownik przebywający na kwarantannie ma wybór – może skorzystać ze świadczeń chorobowych albo zgłosić pracodawcy chęć do pracy zdalnej – w tym drugim przypadku, o ile pracodawca wyrazi zgodę na pracę zdalną, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani też zasiłek chorobowy, ma natomiast prawo do wynagrodzenia z tytułu świadczonej pracy w pełnej wysokości. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wyrażenia zgody na pracę zdalną, a w sytuacji jej wyrażenia, jest uprawniony do jej cofnięcia w każdym czasie. Z drugiej strony, pracodawca nie może narzucić pracownikowi na kwarantannie obowiązku świadczenia pracy zdalnej, jeżeli pracownik nie wyraża chęci jej świadczenia. Trzeba również pamiętać, iż powierzenie pracy zdalnej może obejmować wyłącznie zadania objęte zakresem obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę (ewentualnie umowy cywilnoprawnej).

Wątpliwości natomiast nadal budzi możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pracowników objętych izolacją domową, w związku z pozytywnym wynikiem testu na koronawirusa. Wynika to z faktu, iż dotychczas brak jest przepisów regulujących ten przypadek – niestety, ale ustawodawca nie pokusił się o rozwiązanie tej kwestii wprost we wspomnianej wyżej nowelizacji specustawy COVID – 19.

Czy zatem pracodawca może powierzyć pracę zdalną pracownikowi objętemu izolacją domową, który nie ma objawów choroby i wyraża chęć świadczenia pracy w tym trybie?

W naszej ocenie, bezpieczniejszym rozwiązaniem jest powstrzymanie się na ten moment przez pracodawców od powierzania pracy zdalnej pracownikom objętym izolacją domową.

Wynika to zasadniczo z faktu, iż pracownik, który uzyskał wynik pozytywny i przebywa w związku z tym na przymusowej izolacji domowej jest osobą chorą. Nawet jeżeli przyjąć, iż pracownik nie ma żadnych objawów chorobowych, w związku z czym teoretycznie jest zdolny do pracy, to i tak w świetle przepisów tzw. ustawy zasiłkowej, jest uznawany za niezdolnego do pracy z uwagi na poddanie go odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną.

Z punktu widzenia pracownika świadczenie pracy w okresie niezdolności może wiązać się z utratą zasiłku chorobowego za cały okres niezdolności. Z punktu widzenia pracodawcy, należy zwrócić uwagę na  spoczywający na nim obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy, którego należyta realizacja może zostać zakwestionowania w sytuacji powierzenia pracy pracownikowi choremu, w szczególności w sytuacji pogorszenia się jego stanu zdrowia.

Choć na ten moment możliwość świadczenia pracy zdalnej przez pracowników objętych izolacją domową jest dyskusyjna, wygląda na to że ten stan rzeczy może nie potrwać długo.

Mianowicie, w dniu 25 listopada 2020 r. wpłynął do Sejmu projekt kolejnej nowelizacji specustawy COVID – 19, który tym razem wprowadza regulację dotyczącą możliwości świadczenia pracy zdalnej przez osobę objętą izolacją w warunkach domowych, na analogicznych warunkach jak w przypadku pracowników objętych kwarantanną, do których odnosi się wspomniany art. 4h, dodany niedawną nowelizacją specustawy COVID – 19.

Niewykluczone zatem, że w niedalekim czasie zostaną uchwalone przepisy regulujące możliwość  powierzenia pracy zdalnej pracownikowi objętemu izolacją domową. Na obecną chwilę takich regulacji jednak nie ma, zatem zarówno pracownik jak i pracodawca powinni mieć świadomość ryzyka wiążącego się z pracą zdalną w okresie izolacji domowej.